您好,请 登录
 
|
|
|
 

教育硕士开题报告|教育硕士论文开题报告-高校学生工作辅导员的职业胜任特征分析

减小字体 增大字体 作者:本站  来源:本站原创  发布时间:2010-03-21 20:38:06

教育硕士开题报告|教育硕士论文开题报告-高校学生工作辅导员的职业胜任特征分析
开题报告
一、课题来源、研究目的及意义
(一)课题来源
基于胜任特征的人力资源管理与开发是近30年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。胜任特征,国内也有学者称其为胜任力、能力、素质或胜任资质等,国外称作Competency或competence,目前尚未有统一的概念。高校辅导员胜任特征主要体现在知识、能力、人格、品德等四个方面,人格要素占有比较大的比重。高校辅导员胜任特征在管理领域中的应用主要表现在职务分析、人才测评、教育培训、绩效管理和职业生涯规划等工作之中。
高校辅导员是进行大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。随着社会进步和时代发展,高校辅导员队伍正逐渐走向职业化和专业化,辅导员岗位胜任条件也要求更高了。一方面,受到社会环境的巨大影响,大学生的心理成熟有所降低和延缓,自我意识主体精神的觉醒受到了较大挫折;另一方面,高校扩招使辅导员与大学生的比例严重失调,辅导员的工作付出难以得到合理的回报,导致了辅导员内心的极度不平衡。可以说,高校辅导员既面临着巨大的挑战,也陷入了严重的困境。如何才能使高校辅导员更好地发挥其在学生工作中的作用,尽最大限度减弱甚至消除辅导员的职业倦怠感,是一个迫切的问题。
基于此,本研究从应用心理学的角度对高校辅导员的职业胜任特征进行实证研究,试图从研究结果中为上述问题的解决提供有价值的参考信息。
(二)研究目的
我们正处在社会变革时期,社会环境的变化让大学生呈现出种种新特点和心理问题,这些都向高校辅导员工作提出了挑战,要求高校辅导员不论是从个人特点还是从知识结构方面都达到一个更高的水平。本研究将从学生工作职业胜任特征的角度来研究高校辅导员,探索出高校辅导员的胜任力结构,用量化的方法作为对高校辅导员进行选拔、培训、考核及评价的依据,最终的目的是提高大学辅导员的规范化管理和专业成长,提升辅导员的胜任力,教育硕士开题报告,教育硕士论文开题报告,使其更充分地发挥教育人、引导人、培养人、塑造人的功能。
(三)研究意义
从理论上来说,本研究有助于胜任特征理论在教育界的进一步推广运用,有助于教育管理理论的丰富和完善;从实践上而言,一方面,研究现阶段高校辅导员的胜任特征,并分析其在高校教育管理中的价值等问题,对促进高校辅导员的职业化发展及高校学生管理工作的科学化、正规化和制度化具有非常重要的现实意义。另一方面,本研究对高校学生工作辅导员胜任力现状做出实证调查,有助于高等教育有关管理部门准确了解现有高校辅导员胜任力的现状,发现其中的问题,为下一步制定有关高校辅导员职业政策提供数据支持和事实依据。
二、文献综述
(一)、胜任特征的概念
胜任特征最早由McClelland提出,在McClelland及初期研究者的文献中使用的术语是competence(胜任力),后来逐渐由研究者和实践者使用competency(胜任特征),以后这两个术语交替使用。McClelland 将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征(McClelland,1973)。他提出的胜任力指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面:(1)知识,指对某一职业领域有用信息的组织和利用;(2)技能,指将事情做好的能力。(3)社会角色,指一个人在他人面前想表现出的形象。(4)自我概念,指对自己身份的认识或知觉。(5)人格特质,指一个人的心理特征及典型的行为方式。(6)动机需要,指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
此后,学者们提出很多胜任特征的定义,但是至今学术界仍然没有一个统一的定义。一种观点认为,胜任特征是潜在的、持久的个人特征。这种观点强调,胜任特征是个体的潜在特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。比如 Spencer 认为,胜任特征是个体的内在特征,这一内在特征同工作和情境中准则相关绩效之间存在某种程度的因果关系。这种特征观的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任特征。另一种观点则将胜任特征看作是个体的相关行为的类别。这种观点认为,胜任特征是“保证一个人胜任工作的、外显行为的维度”。Fletcher 指出,维度是指一类行为,这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的,并能可靠地合乎逻辑地归为一类,比如“敏感”、“主动”、“分析”等。这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任特征。
国内有关胜任特征的研究大体上基于西方的理论背景,最早多数应用在企业界,研究各种经营管理人员、销售人员等的胜任特征。
从已有的研究来看,胜任特征具有三个特征:第一,与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作绩效;第二,与任务情景相关联,具有动态性和相对性;第三,能够区分业绩优秀者与业绩普通者。
(二)、胜任特征结构的研究
关于胜任特征的结构主要有两方面的研究,一是胜任特征结构要素的研究;二是胜任特征结构类型的研究。
1、胜任特征结构要素的研究
McClelland领导的项目小组在20世纪70年代为美国政府建立的FSIO胜任模型中有三种核心胜任特征:(1)跨文化的人际敏感性;(2)人的积极期望;(3)快速进入当地的政治网络。
美国成人及经验学习委员会与McClelland所创立的Mcber公司合作,着手研究如何改进选拔学生进入高等学府的标准,通过建立胜任模型,得到了11 项胜任力为主动性、领导能力、毅力、影响技能、创造性、自信心、计划能力、人际判断、批判性思维、反应性以及自我控制。
Boytzis(1982)提出了胜任经理的有效绩效模型,评价了12个组织41个不同管理岗位2000人的21个特征。该模型认为,要取得良好绩效,管理人员需要具备6个方面的胜任力:目标和行动管理(包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、始发性);领导(概念化技能、自信、演讲);人力资源管理(管理群体过程、使用社会权力):指导下级技能(培养他人、自发性、使用单方面的权力);特殊知识(经理及其特殊社会角色的特殊知识);其他(客观知觉、自我控制、持久性、适应性)。
Shan tall(1992)的“专家胜任力理论” 认为,胜任力包括五大成分:①专业和知识(书本知识、经验和见识);②心理特征(强烈的自信、良好的沟通技能、适应新环境的能力和工作责任感);③认知技能(注意力、分辨力、对规则例外的识别、在压力下有效工作的潜能);④决策策略(利用动态反馈、依靠决策辅助设备分解复杂的决策问题、对于困难的情况预先考虑解决方案);⑤任务特征。
我国学者对胜任特征结构要素也有一些研究。
王晓军(1999)尝试构建我国工作背景下的胜任力模型,通过对国有企业、合资企业、乡镇企业和民营企业的 217 名管理人员进行问卷凋查发现,企业管理人员的综合能力结构包括创新能力、表达能力、决策能力、人际激励能力、用人能力、时间计划能力、时限控制和紧迫感八个维度。
杨继平等(2004)运用实证的研究方法将胜任力研究引入教育领域,对中国大学辅导员的胜任力做了初步研究,构建大学辅导员的胜任力模型,归纳出大学辅导员的 12 项的胜任特征包括:言语表达能力、沟通能力、应变能力、创新能力、观察能力、职业忠诚感、个人魅力、思想道德修养、心理辅导能力、理解和尊重学生、原则性和参与能力。
2、胜任特征结构类型的研究
Pavett和 Lau(1983)提出过概念、技术、人际和政治技能四种类型说。
Yukl(1989)将管理者工作划分为三类技能或胜任力:技术技能、人际技能和概念技能。美国波士顿大学组织行为专家 Tim Hal 教授提出元胜任力的概念,他认为:元胜任力是个体所拥有的用来获取其他胜任力能力的能力,而与职业发展息息相关。元胜任力是识别能力(自我概念、自我评估、自我反馈、自我知觉等)和适应能力(灵活、探索、开放、自我调整)。
Nordhaug (l994,1998 ) 从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度把胜任特征分为六种类型:元胜任力(Meta Competence )、通用行业胜任力(General industry Competence)、内部组织胜任力(Intra Organization Competence)、标准技术胜任力(Stand Technical Competence)、技术行业胜任力(Technical Trade Competence)和特殊技术胜任力(Idiosyncratic Technical Competence)。
我国学者对胜任特征结构类型的研究也提出了一些有价值的见解。
1999年,王重鸣提出了跨文化背景下基于胜任特征的管理发展模型的4个维度;王晓军尝试构建了我国工作背景下的胜任特征模型;2001年,李虹得出了中层管理者工作胜任特征的6种行为类型;2002年,时勘等运用行为事件访谈法分别建立了通信行业管理干部和民营企业高层管理者的胜任特征模型;2003年,徐芳通过问卷调查与关键行为事件访谈,得出了企业研发经理的胜任特征的重要程度排序。随着国内胜任特征研究的发展,研究领域进一步拓宽到教育界。
(三)、高校辅导员胜任特征研究
总的来说,对我国高校辅导员胜任力进行系统的实证研究的人很少。
山西大学的杨继平、顾倩、郑建君、靳江波对辅导员胜任力现状、胜任力问卷的编制和应用、辅导员道德规范与胜任力的关系、胜任力模型的建立等进行了初步研究。
教育硕士开题报告

[1] [2]  下一页

  • 好的评价 如果您觉得此文章好,就请您
      0%(0)
  • 差的评价 如果您觉得此文章差,就请您
      0%(0)

文章评论评论内容只代表网友观点,与本站立场无关!

   评论摘要(共 0 条,得分 0 分,平均 0 分) 查看完整评论