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我国反劳动就业性别歧视法律保障的缺失

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:本站整理  发布时间:2010-05-25 00:05:33

我国反劳动就业性别歧视法律保障的缺失

我国是一个劳动力过剩的国家,而且男女比例失调,极易出现劳动就业过程中的性别歧视行为,因此必须通过相关的立法来对劳动就业过程中的性别歧视行为进行规制。我国当前的《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和其他法律法规都承认男女平等,劳动者享有平等就业的权利,反对劳动就业中的性别歧视,并制定了专门的法律—《妇女权益保障法》予以特殊保障。但是,我国目前的反劳动就业性别歧视法律保障还存在着很多不完善的地方。

3.1《宪法》的男女平等原则规定不够科学目前,我国的劳动就业领域实行的是男女平等原则和禁止歧视原则。如《宪法》第三十三条规定,“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”,第四十二条规定,“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。这些宪法规范是所有反劳动就业性别歧视法律规范的立法基础,“平等就业”是公民劳动权的基本内容,也是“人生而平等”这一人权理念在劳动法中的体现。就业关乎个人的生存与发展,每一个有劳动能力又愿意工作的人都应有获得的权利,并且这一权利不因个人性别等自然因素的不同而有所区别。男女之间在就业方面具有平等权,这就意味着男女之间在所有的机会和资源的分配上不允许出现差异。然而,妇女承担着生育后代的责任、操持着大部份的家务,为社会的发展和延续承担了较多的社会义务,却没有享受相应的社会权利。同时,妇女生儿育女,操持家务,这本身就是一种人力资本的投资,应当享受相应的回报。而现行的法律却没有考虑这些自然和社会的差异因素,让男女从事完全相同的工作,看起来是实现了平等,但实际上对于妇女来说却是不公平的。因为没有给予妇女对人力资本的特殊投资的回报,妇女多尽了社会义务,也没有享受相应的权利,没有设置男女公平竞争的法治环境,未能实现权利义务的对等。所以宪法规定的形式上的平等却导致了实际中的不平等,因此,应当对平等原则进行修改,实行公平原则,承担着人类自身再生产的社会责任的女性同时应当享受相应的权利,公平就业保障机构应当根据社会经济和人类发展等相关因素对妇女的特殊付出予以量化,制定保护政策,实行保护,以达到男女实质上的平等,实现权利义务的对等。

3.2《劳动法》、《就业促进法》关于就业性别歧视的规定缺乏可操作性

3.2.1缺乏对就业性别歧视的界定要界定劳动就业性别歧视,首先必须界定什么是劳动就业,这样才能确定哪些场合可以适用禁止就业性别歧视的法律规定。按照《劳动法》第3条规定,劳动者有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。第13条规定,妇女享有与男子平等的就业权利,在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。从以上规定来看,劳动法将就业仅仅看成是在录用阶段的行为,不包括求职的过程和获得工作之后的工作状态。而按照国际通行的标准,就业包括招聘、录用、培训、就任等求职、就职直至离职前的整个被雇佣状态。因此,劳动就业过程中的性别歧视就应当包括获得就业机会、就业报酬、就业培训以及就业条件、解雇条件等各方面的因为性别因素而导致的歧视。要界定劳动就业性别歧视,其次必须确定性别歧视的具体判断标准并列举具体的情形和例外情形。我国宪法对劳动就业中的男女平等只做了一些原则性规定,主要是口号式的宣言条文,《劳动法》只笼统地规定妇女享有与男子平等的就业权利,《就业促进法》只简单地规定国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。所有的法律都没有对就业歧视进行解释,也没有列出相应的情形,更不用说就业性别歧视了。实践中,对于如何认定就业中的性别歧视没有依据可循,所以,每个人只能按照自己的理解来解释和执行法律,法律的统一性因此受到挑战。同时,法律的指引功能也无法发挥。一方面,劳动者无法确定自己是否遭受了性别歧视,而雇主也无法判断自己的行为究竟是否构成了性别歧视;另外,雇主要么可以轻易地提出一些理由为其歧视行为辩护,要么完全无法为自己的一些合理的区别对待行为辩护,而它们都会造成实践当中的混乱。根据1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》中的规定,性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或优惠,其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠不应视为歧视。

3.2.2未对保障妇女公平就业规定具体的保护措施《劳动法》第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”,第十二条规定“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”,第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利”。第六十条、第六十一条、第六十二条、第六十三条对女职工经期、孕期、产期、哺乳期都提出了特别的保护要求,但对如何保护、未受到保护如何救济等并未做出具体的规定;就业促进法第二十七条规定“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”,但对怎么保障,却没有下文了。对妇女就业公平的保障更多的是口号和宣言,缺乏实际的具体措施。

3.2.3未对用人单位的用人自主权进行适度的限制《劳动法》规定用人单位享有用人自主权,对其用人自主权未进行适度的限制,导致用人单位随心所欲地制定规则,明目张胆地实施性别歧视。用人自主权是指用人单位在用人选择上,有基于用人偏好、工作性质、需求以及员工工作能力等因素进行自由选择的权利。在西方发达国家,用人自主权经历了一段从不受限制到被严厉约束的过程。用人自主权不是一个无限的权利,用人单位必须承担一定的社会责任,这在各国的法律中均有所体现,关键是用人单位的用人自主权的自由度到底有多大。这里反映了每个国家希望用人单位或者雇主承担多少社会责任。fl“用人单位有权依照自己岗位的需要以及偏好挑选人才,然而用人单位也要承担一定的社会责任。《劳动法》作为我国劳动方面的基本法,提出了禁止性别歧视的原则,但却没有与之相配套的具体明确的规定,用人单位几乎不受任何限制地获得了所有话语权,在法律的空白地带随心所欲地制定游戏规则。这样一来,求职者或受雇者的平等就业权和合法权益必然会受到严重损害。《劳动法》的立法目的和立法精神是为保护劳动者的合法权益,若用人单位的用人自主权违反了其立法目的,甚至违反了法律的基本原则如平等原则,就应受到法律的否定评价。法律应该对用人单位的用人自主权进行适度的限制,保障妇女公平就业,不能放任用人自主权的无限度扩大。

3.2.4

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