您好,请 登录
 
|
|
|
 

民营企业薪酬制度设计方案

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:本站整理  发布时间:2010-07-09 00:21:45

民营企业薪酬制度设计方案
4.1民营企业薪酬制度设计的准则民营企业薪酬管理面临着严峻的挑战,传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境,如何利用好薪酬这个激励杠杆,调动员工的积极性,令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题,企业要结合自身实际进行科学合理的薪酬管理政策。针对民营企业薪酬管理中的实际情况,其在设计和完善薪酬管理过程中,一般应遵循以下几个方面的准则。4.1.1树立全面薪酬的薪酬管理思想薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制,其指导思想是如何由以优代劣的被动监督转变为以罚促优的主动监督。作为一种要素管理机制,实质上是企业领导者管理思想、管理手段的一种集中体现。树立全面薪酬的管理思想是设计和完善企业薪酬管理的基本前提之一。实行全面的薪酬管理,必需要求在组织变革中,更多的关注员工的非货币性报酬。除了物质报酬外,需更加关注员工精神方面的激励,比如提供更好的工作环境、良好的工作氛围、晋升机会、培训机会、保健计划、非工作时间的给付、员工参与决策、承担较大的责任,提供个人成长的机会等内在薪酬计划。
4.1.2科学设计和不断完善企业薪酬管理制度科学设计和不断完善企业的薪酬管理制度,是民营企业必须面对的一个重要且紧迫的问题。民营企业在设计和完善薪酬管理制度的过程中应关注和处理好下面几个具体问题:(1)薪酬设计要体现出公平。薪酬设计要体现出公平,重在合理的确定薪酬三个层次公平的优先次序。薪酬公平是薪酬制度的基本要求,薪酬公平具有三个层次,即外在公平、内在公平和个人公平,其中外在公平强调薪酬的市场竞争力;内在公平强调企业内部员工薪酬差距的合理性;个人公平强调因个人年资、能力和业绩因素导致的薪酬差距的合理性。由于核心人力资源的稀缺性和职位的重要性,其离职导致的风险损失大,民营企业必须理智处理企业内部不同员工群体薪酬公平的优先次序,核心员工的薪酬应该优先体现薪酬的外部公平性。针对核心员工流动地域范围广的特点,要扩大薪酬市场调查的地域范围,加强核心员工薪酬的市场跟踪调查,采取具有市场竞争力的薪酬策略,提高核心员工薪酬的支付水平。总之,民营企业在进行充分调研的基础上,不仅要做到薪酬的内部公平,17还要做到外部的公平。让企业的薪酬对外具有竞争性,对内员工彼此感到公平。(2)通过职务分析来设计薪酬管理制度。职务分析和职务评价是做好薪酬管理工作的基础。民营企业应该根据自身业务发展的需要,在调整组织结构的基础上明确工作岗位,并对岗位进行工作分析,对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行清晰的测算与描述,在此基础上制定公平合理的薪酬体系。在这个过程中要突出核心员工和关键岗位,为核心员工提供个体成长和职业生涯发展规划。激励机制的重点是核心员工和关键员工。要根据核心员工个人的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划,不断更新核心员工的知识和技能,努力提高职工的能力,为每一个核心员工提供充分的发展空间和机会,让核心员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途。同时,企业还要根据企业自身的实际情况,关注核心员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会的评估,帮助核心员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,营造企业与员工共同成长的组织氛围,让员工对未来充满信心和希望。(3)将薪酬管理与绩效管理紧密结合并不断创新。单纯的高薪并不一定起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬,才能够充分调动员工的积极性。这既是经验之谈,也是薪酬管理强调的基本观点。从薪酬结构上来看,绩效工资的出现丰富了薪酬管理的内涵:过去单一、僵死的薪酬制度已越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。使用这种新的薪酬体系不仅能充分调动员工的工作积极性,而且由于明确了薪酬的激励导向功能,更有利于促进企业的发展。同时,由于现代社会劳动力结构和劳动者意识形态发生了较大的变化,传统的薪酬管理已不足以满足高素质员工对工作生活质量的追求。
这就要求企业管理者了解这些变化,转变观念不断创新,以多种方式强化薪酬的激励功能。(4)以差异化的报酬制度指导建立均衡的薪酬体系。企业在设计和完善报酬制度的过程中可以引入市场观念,充分利用市场的价格发现功能,参照市场提供的岗位工资率来确定本企业的工资分配水平,确保工资分配的外部均衡。同时,在企业内部应根据不同岗位的技术含量、岗位责任等因素对岗位进行评价分级,以岗位差异决定员工的待遇差异,实现报酬的内部均衡。这样不仅可以保持人力成本的经济含量,也有助于实现人才的正常流动。在拉开岗位报酬差距的同时,对于那些绩效易于评估并且有很多职位数的岗位,可以通过加强对其工作量的考核,以不同的薪资标准鼓励先进鞭策落后。4.1.3在实践中不断进行薪酬管理的创新18民营企业的薪酬管理要展现灵活性,需要企业在管理实践中根据不同的发展阶段或外界环境发生变化等因素的变动来调整自己的薪酬管理方案。在实践中进行薪酬管理的创新主要可从以下几个方面进行:(1)设计动态薪酬,创新薪酬管理战略。通常人们所谈到的薪酬大多指的是薪酬的经济性部分,其取得取决于一个人的资历、在企业中的服务年限以及业绩加薪等。这种薪酬升级具有刚性的性质,薪酬等级升上去了,就难以再进行调整。如何使薪酬体系具有灵活性,是当前企业薪酬管理十分关心的问题,动态薪酬设计是一种重要的解决方法。动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力,其中岗位相对固定,而市场、业绩和能力是可变的,从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化,其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨,决定薪酬的调整时机和方法。具体为:首先,由于外部产业环境和市场竞争变化越来越快,企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略,以利于本企业采取相应的薪酬应对策略,增强薪酬的动态适应性;其次,员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中体现,而不是在薪酬等级晋升中体现。因为业绩贡献是有周期的,优秀的业绩应及时给予认可,以加强薪酬激励的及时性,如果业绩贡献在薪酬晋升中体现,实际上是一种递延支付,从而难以体现薪酬激励的及时性,并且由于企业业绩贡献的八二原则效应——80%的业绩是由20%的人贡献的,一方面很容易突破所在薪酬区间,另一方面也降低了薪酬的弹性调节能力;最后,薪酬晋升应基于任职资格进行,任职资格可以为企业储备人才,还可以了解员工能力差异,为培训开发明确需求,因此,任职资格的认证制度的公开、公正性,就决定了薪酬在晋升方面的公平性。(2)实施团队薪酬,创新薪酬制度结构。企业仅拥有优秀肯干的员工是不够的,还必须有一支优秀肯干的员工团队。培养好一支优秀的团队,应该从招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈等人力资源管理的四个环节入手,这样既保证团队的流动性,又避免给员工过多的负担,影响队伍士气。企业组织结构的调整往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化,因而薪酬管理的变化应为公司战略和新的管理模式服务,有利于推动优秀团队的建立。因此,在设计和完善企业薪酬制度特别是设计奖酬制度时,不但要有基于个人层面的奖励制度,还要有基于小组或部门层面的奖励制度,更要有基于组织层面的奖励制度,并且要保持三个层面的奖酬制度之间的协调平衡,这是民营企业在薪酬管理实践中需要不断探索和解决的问题。(3)更加重视长期激励,创新薪酬表现形式,比如实行股票期权。股票期权能约束经营者损害股东价值的行为,是一种很好的长期激励方19式。

  • 好的评价 如果您觉得此文章好,就请您
      0%(0)
  • 差的评价 如果您觉得此文章差,就请您
      0%(0)

文章评论评论内容只代表网友观点,与本站立场无关!

   评论摘要(共 0 条,得分 0 分,平均 0 分) 查看完整评论