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试论我国非营利组织绩效管理现状及问题

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:本站整理  发布时间:2010-10-07 00:23:40

我国非营利组织绩效管理现状及问题
我国非营利组织绩效管理在取得长足进步的同时,也显示出一些不足之处。就非营利组织的绩效管理而言,对组织进行绩效管理进而促进其自身的发展已经成为各界共识。经过我国非营利组织经营管理理论几十年来的发展,绩效管理的标准已经日趋成熟。而且,非营利组织本身多样性的特点也使得其绩效管理标准、方法、理论呈现出日益多样化的趋势。但是,非营利性组织的绩效管理也呈现出缺乏个人利益的存在,缺乏提高效率的竞争机制,缺乏显示组织业绩的最重要指标一利润等弊端。
1我国非营利组织绩效管理的主要方法
目前,非营利组织的绩效管理方法皆来源于企业和政府的绩效管理方法。根据侧重点的不同可以把绩效管理分为控制导向、发展导向、经营导向三个导向的绩效管理。控制导向的绩效管理方法主要有排序法、硬性分布法、尺度评价表法等;发展导向的绩效管理方法有目标管理、360度绩效考核体系等;经营导向的绩效管理体系有KPI、经济增加值等方法。一目前我国非营利组织绩效管理的方法主要有三种:一是对非营利组织绩效之相关要素的定性描述,例如国家或地区经济发达程度、社会文明程度、政治开放程度、法律完善程度的测定,这些影响到非营利组织的外部的政策规制、生长环境、组织职能、组织规模和数量等,影响到非营利组织对其自身使命认同度、组织宗旨清晰度的因素都可以作为定性描述的相关要素。
二是对非营利组织运作效率、效益与成本的定量测度与评估。这方面可以有数量的计算,但这种计算只有相对意义。如前所言,非营利组织的获益效果存在滞后性,所以人们很难对此做出关于效益的评估。而且量化方法也并非像某些人所声称的那样,具有价值中立、没有意识形态的倾向。如果一味追求定量分析,只会把非营利组织绩效管理研究引入庸俗化境地。
三是对非营利组织绩效的认同性的定性定量综合评价。这是非营利组织绩效管理的特殊之处、亮点所在。因为非营利组织的绩效如何,并不是组织自身的主观认定和判断,而是社会相关公众对其所作的各种客观评价的总和。因此非营利组织绩效最为关键的是要得到公众的认可,包括组织本身在公众心目中的知名度、美誉度如何,其产品或服务的社会反响如何,有多少产品或服务得到权威机构的认定等。
2我国非营利组织绩效管理存在的问题
我国非营利组织绩效管理从总体上来说,对非营利组织绩效管理研究的深度、广度较为有限。
(一)观念滞后
我国非营利组织活动早在建国初期就己开展,」但并未引起政府部门、学术界的高度重视,非营利组织理论研究尚处于起步阶段,学术界对非营利组织研究产生兴趣也只是最近几年的事情且多从社会学、政治学、国际问题等角度进行研究,从经济学、管理学角度进行研究的少而又少缺乏绩效管理研究项目。非营利组织研究成果多为介绍性内容,缺乏对非营利组织人力资源、市场营销、战略管理、经济学原理等的深层次的研究。至于绩效管理,在企业和政府管理中成熟的研究成果付诸实施的并不多见,更不用说在非营利组织了。作为绩效管理的核心环节,非营利组织绩效管理因为其自身的特殊性,在推行过程中更是困难重重,甚至被有意无意地避而不谈。-
(二)手段落后
由于非营利组织面临的市场环境的动态性,传统的理性逻辑与规范化分析囿于技术工具局限而很难准确预测非营利组织的未来发展态势及其绩效演变路径,非营利组织绩效管理中的“有限理性”色彩浓重。美国早在1980年人口统计中就对有非营利组织性质的23个服务业提供数据表,但当时仍没有直接的非营利组织统计数据。反观我国的统计数据则极为缺乏。国家教育部一直到2002年才发布民办教育的一些主要数据,国家民政部到1999年才发布民办非企业单位的统计数据,国家卫生部自2002年起开始对非营利医疗机构数据进行统计。这些统计数据都没有细化的定量数据描述,如投入资源总量及类别、消耗资源总量、员工数量、服务质量、利益相关者的满意度、接受服务者人数等,不能涵盖收入(income)、投入(input)、过程(proceSS)、产出(output)、结果(out一eome)等全方位全过程。管理实践中对非营利组织的界定和出台的政策措施仍不完全一致。例如,民办高校从理论上认定为非营利组织,这是毋庸置疑的。但实践中为了鼓励民间办学的热情或是出于其它政策目的考虑,又允许民办高校可以分配一定利润,这与非营利组织性质直接相左。怎样在发展中规范、在规范中发展非营利组织,直接影响到非营利组织的可持续发展、绩效管理的发展方向。
时至今日,美国等西方发达国家非营利组织发展已经进入成熟期,理论研究已应用到多学科研究分析方法,如DEA分析方法、基于DEA的多准则控制模型、PAQS(ProgramAeeountabilityQualitySeale)、AIMES(AnnualImpaetMonitoringandEvaluationSystem)等。AnnM.Minnett把非营利组织视为一个自我反射组织,提出了R&E(ResearChandEvaluati。nProgram)模型。而我国目前非营利组织的定量化、模型化研究,还缺少关注和系统推广。由于缺乏精当的方法,绩效管理在实践中所起的作用,就会低于人们对它的预期。
(三)偏重个案
从现有的一些研究成果来看,我国对非营利组织的研究包括绩效研究,主要是一些理论推断加个案分析。这并不是说个案分析不重要或者没有意义。解剖一只“麻雀”固然重要,但这并不是全部的研究内容。当然,之所以造成这种现状,客观上与缺乏相关统计资料有很大关系,以致定量分析举步维艰。我国绝大部分非营利组织资料都难以公开。迄今为止,笔者在网上只搜索到中国青少年发展基金会的财务资料(还只是2002、?2003年的)。这就极大地限制了许多研究者的研究深度,迫使他们只能从理论到理论,只能做一些个案分析。但如果只有个案分析而缺乏全面的系统的整体把握,那么不管是非营利组织绩效管理还是关于非营利组织的其它研究,都终将缺乏普遍适用性,非营利组织研究就难以在更新、更高、更深的层面上展开。
(四)能力低下
不可否认,我国有些非营利组织的组织使命定位不当、发展目标模糊、员工整体素质低下、经理人寻租行为、职责不明、服务效率低下等直接危及到组织绩效和组织可持续发展。但这是与我国宏观社会经济文化背景相吻合、一致的,也是非营利组织发展初期尚待规范的必然现象。笔者认为,从经验角度看,这些因素都与非营利组织绩效管理有很大的正相关性。例如,就非营利组织员工而言,一方面是缺乏高素质员工,另一方面又不重视优秀员工的培养与引进,这对组织绩效的降低的影响会是多维、全面的。又如,现实生活中经理人把捐助或赞助与回扣行为联系在一起,在获得组织资源的同时实现个人利益的最大化,而这种个人利益的最大化是以损害或降低非营利组织整体绩效为前提的。董事会对高层管理者的监督存在着事实上的“缺位”、“虚位”等现象,高层管理者的薪酬低下、职务浪费、腐败行为或不作为行为,整体产出水平不足等,都影响着非营利组织的整体绩效及其可持续发展程度。
 

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