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我国劳动争议处理机制的弊端和完善

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:本站整理  发布时间:2016-01-16 16:14:18

我国劳动争议处理机制的弊端和完善
1.我国现行劳动争议处理机制的弊端
    我国《劳动法》第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议调解委员会申请仲裁,对仲裁不服的,可以向人民法院提起诉讼。”根据该条规定,我国实践中逐渐形成“一调一裁两审”的体制。在这一模式下,劳动争议必须先经劳动争议仲裁委员会裁决,对裁决不服,才可以向基层法院起诉,经法院一审、二审后才得到最终解决。这样的体制在司法实践中暴露出很多弊端:(1)影响了劳动者的就业权。由于法律、法规对争议处理过程中劳动者就业的权利没有作出明确的规定,又加上目前必须原用人单位办理离职手续及社保中止单后才能到新单位重新就业并续交社保。所以漫长的处理程序无形中影响了劳动者就业的权利。(2)增加了当事人和社会解决争议的诉讼成本。按照我国现行的劳动争议处理体制,每个案件都要经过仲裁和两审才算程序终结。现在申请仲裁和起诉虽基本不需要诉讼费用(仲裁免费、法院收10元诉讼费),但冗长的诉讼过程还是会增加当事人的其他诉讼成本,如交通费、差旅费、律师费等。(3)浪费司法资源。仲裁和法院对案件的审理是脱节的,劳动争议案件经过仲裁后,法院对该案又要重新进行审查、立案、开庭审理、调解、判决,浪费了我国有限的司法资源。(4)仲裁程序虚化。在先裁后审的模式下,双方当事人不服仲裁决均可向法院起诉,削弱了仲裁权威。同时,因仲裁规则基本沿用诉讼规则,实质上是劳动争议案件“三审终审制”。(5)损害劳动者一方的利益。劳动争议案件绝大部分都是劳动者维权的案件,用人单位为了达到少支付补偿或赔偿费用的目的,充分利用现行体制拖延时间,迫使劳动者妥协与之和解或私了。现行劳动争议处理机制的弊端,集中到一点,就是拖长了处理劳动争议的周期,而造成这一局面的原因,则是劳动调解和仲裁程序虚化。从理论上讲,我国劳动争议实行一裁两审的体制也是针对劳动争议的社会特征,汲取了国际社会处理劳动争议的先进经验,在劳动争议案件进入司法程序之前先进行劳动调解和劳动仲裁。立法本意是拟以调解和仲裁这两种替代性纠纷解决机制作为消化解决劳动争议的主要程序,而诉讼只是对劳动争议处理的法律监督和最后救济手段。但我国实行一裁两审机制却画虎不成反类犬,劳动调解和仲裁非但不能发挥应有的作用,反成为制造弊端的主要原因。我国劳动法规定由企业内部设置调解机构调解劳动争议,但是在市场经济环境下,企业作为资方投资的对象,其运行的目的就是追求资本的最大利润,企业内部设置的调解机构无法不服从资方的意志,而工人既处于天然的弱势,又没有真正属于自己的组织力量,无法在调解这种博弈方式中与资方抗衡,因此现行劳动调解机制不具有起码的公信力,劳动调解程序形同虚设。劳动仲裁的公信力来源于仲裁机构的独立性和“三方原则”制度,而我国的劳动仲裁机构隶属劳动行政管理部门,代表官方利益,以行政管理者的身份出现。因此在面对经济发展和保护劳动者利益之间发生冲突时,对企业特别是三资企业、利税大户存在违法用工或侵犯劳动者合法权益等问题,往往采取迁就纵容的态度,严重影响了劳动争议当事人特别是劳动者对于仲裁权构的信任。我国《劳动法》第81条规定:“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”这样的规定目的在贯彻国际劳工公约所提倡的三方原则,同时,有工会代表加入有利于有效保护劳动者的利益。但实践中的情况却是:我国的工会由于其浓厚的官办色彩而与企业之间存在强烈的依附关系,不但很难独立发挥作用,反而在诸多场合,企业的工会干部常常以企业利益的代表者自居,甚至在劳动争议中代表企业一方参与劳动争议的仲裁和诉讼。劳动调解和劳动仲裁原本是国际社会处理劳资纠纷的先进经验,但在我国的国情下,却无法发挥其应有的功能。
2.完善劳动争议处理机制的构想
2.1充分发挥替代性纠纷解决机制的作用
    替代性纠纷解决机制是法社会学所倡导的非诉讼纠纷解决机制,其存在的合理性体现在它的功能,即解决纠纷的实际目标以及为达到这一目标之手段的多样化上。替代性纠纷解决机制发挥当事人在纠纷解决中的自主性和功利主义的合理性,采取常识化运作程序,争取做出接近情理的解决,并以节约纠纷解决的成本、追求效益为基本目标。仅就纠纷解决的量的比例而言,替代性纠纷解决机制在功能和效益以及效果上早己远远超过了诉讼。换言之,无论从社会效益还是从当事人自身的实际利益看,纠纷解决方式的多元化都是一种合理和应然的社会机制。对劳动争议的发展史进行考察,替代性纠纷解决机制解决劳动争议有其合理性和必然性。在资本主义初期,劳动者与企业主之间的劳动关系表现为契约形式,资本主义国家通常适用“契约自由”的私法调整劳动关系,诉讼程序是解决劳动争议的主要方式。然而劳资双方因剩余价值的占有和分配而引发的利益冲突和阶级矛盾,使私法的调整显得捉襟见肘、力不从心。通过诉讼程序来解决劳动争议,反而易酿成大规模的劳资冲突。随着劳动关系的调整逐步社会化,国家对这类纠纷的解决开始采取干预政策,介于公私法之间的劳动法领域因此得以确立;与此同时,劳动仲裁、第三者斡旋、集体协商等替代性纠纷处理机制应运而生。由于这些替代性纠纷解决机制在程序上具有及时、便利和对应性强的特点,在实体上不拘泥于法律的规定,以双方的利益平衡为追求目标,故得到劳资双方的接受。如今,替代性纠纷解决机制己成为国际通行的解决劳动争议的主要手段。
2.2保障劳动者的团结权是替代性纠纷解决机制得以实施的关键
    前文已论述过我国的替代性纠纷解决机制在处理劳动争议的实务中暴露出重重弊端,笔者认为,其根源就是劳资双方的力量对比严重失衡。以法社会学整体性思维的观点而言,替代性纠纷解决机制是一种社会力量的博弈形式,这种博弈的基础是博弈双方的力量相对均衡,否则,占据优势的一方不会轻易放弃利用优势能得到的利益。只有在劳动者的力量壮大到可以与资方相抗衡时,替代性纠纷解决机制才能发挥应有的作用。如果我国的劳动者力量足够强大,从大的层面上讲,可以通过代言人在国家立法和政策制定中为自己争取利益;从小的层面上讲也可以改变当前劳动调解和仲裁制度中不合理的地方;在具体个案中,劳动者也可以依靠自己的力量争取其合法权益。为此,劳动者必须拥有团结权。团结权又称劳工结社权,是市场经济劳动法律体系中劳动者的基本权利之一。团结权一般指劳动者为实现维持和改善劳动条件之基本目的而结成暂时或永久的团体,并使其运作的权利,具体则是指劳动者组织工会并参加其活动的权利。在法律性质上,团结权不仅具有自由权的性质,还具有生存权的性质。团结权对于劳动者而言有特别重大的意义。首先表现在团结权是确保劳动者生存权的手段。生存权是最基本的人权,包括有劳动就业权、劳动分配权、劳动保险权、劳动安全与卫生权等。这些权利是在与雇主构成的劳动关系中具体体现的。但由于经济地位和社会身份的差别,个体的劳动者是无法与雇主对等抗衡的。劳动者为摆脱个人孤立无援的状态,只有结成一个群体与雇主对抗。团结权的提出,不仅是劳动者个人生存的主观需要,也是社会经济发展的客观需要。团结权直接追求的是保障劳动者个别权利的实现,以最终实现劳动者的生存权。⑧因此,‘性存权优先”和“团结权优先”成为现代劳动立法和社会立法的一个原则。团结权的意义还表现在它是集体劳动权实施的前提权利和基础权利。团结权保障的主体不仅是个别劳动者,而且还包括劳动者团体,以使集体劳动权能够具体实施。集体劳动权是指集体谈判权和劳动争议权,如无团结权为基础和前提,集体谈判和集体劳动争议权也无法实现。正因为团结权是直接关系到劳动者生存状态和生存质量的基本人权,它在国际人权立法中占有重要地位。1948年6月,国际劳工组织通过了《结社自由和保护组织权利公约》(第87号公约),该公约以民主国家宪法中“结社自由”为依据和出发点,具体规定了团结权的内容和要求,被国际劳工组织列为第一号“基本人权公约”。同年12月通过的《世界人权宣言》不仅规定了“人人享有和平集会和结社的自由”,而且还明确规定:“人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利”。1966年12月,第二十一届联合国大会通过的《经济、社会和文化权利国际公约》第8条,也详尽地规定了组织工会权利的具体内容。我国是工人阶级政党执政的社会主义国家,建国之初的1950年即颁布了《中华人民共和国工会法》,该法开宗明义规定:“凡在中国境内一切企业、机关和学校中以工资收入为生活资料之全部或主要来源之体力和脑力的雇用劳动者及无固定雇主的劳动者,均有组织工会之权。”该法同时规定:“工会为根据全国劳动大会及各产业工会之代表通过的章程与决议所组成之群众团体,有其全国独立的、统一的自主系统,以中华全国总工会为最高领导机关。”1992年又对该法进行了修改,也有明确规定:“全国建立统一的中华全国总工会”。以上法律规定表明我国实行工会一元化体制,即不允许在全国工会体系之外另建工会组织。1997年10月,我国政府签订了《经济、社会和文化权利国际公约》。2001年2月,我国人大常委会批准了该公约,但同时发表声明“中华人民共和国对《经济、社会和文化权利国际公约》第8条第1款(甲)项,将依照《中华人民共和国宪法》、((中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动法》等法律的有关规定办理。”⑨而《经济、社会和文化权利国际公约》第8条第1款(甲)项的规定为“人人有权组织工会和参加他所选择的工会,以促进和保护他的经济和社会利益;这个权利只受有关工会的规章的限制。对这一权利的行使,不得加以除法律规定及在民主社会中为了国家安全或公共秩序的利益或为保护他人的权利和自由所需要的限制以外的任何限制。”全国人大常委会的声明比宣布对某些内容作“保留”更为和缓,但其含义也十分明确:即坚持我国的工会一元化体制。然而,由于我国工会的性质和职能如前文所述,已发生了根本性的改变,实质上己成为为政府和企业主服务的工具。继续坚持工会的一元化体制,则变相剥夺了劳动者的团结权。因此,笔者认为,为实现劳资双方的正和博弈,促进劳资双方和谐共赢,应当修改工会法,放开工会的一元化体制,允许劳动者自由组建工会。

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