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MBA硕士学位论文开题报告

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:本站整理  发布时间:2017-06-04 21:37:26

MBA硕士学位论文开题报告
论文题目普瑞温泉酒店新员工
培训方案优化设计
学科、专业
MBA

一、研究背景
    调查表明,酒店行业中有50%-60%的新员工在入职不到半年就离职,出现了“铁打的营盘,流水的新兵”这一奇怪现象。据美国《商业周刊》一项题为“新兴的劳动力研究”(Emerging Work Force Study)的调查显示:在没有接受新员工培训计划的员工中,有35%的人在一年内就另谋高就川。事实上,这种局面还在继续恶化。如何留住新员工,并让留下来的人成为积极的实干家?面对新员工的高流失率,许多酒店人都在困惑,为什么招一个忠诚能干的员工那么难。但在面对新员工培训时,很多酒店管理者只想让新员工一进酒店就能马上派上用场,不愿花时间对他们进行适当的引导和培训,忽略了对新员工心理状况的分析和生存空间的考虑。
    据统计,我国约超过60%以上的企业没有对新员工进行有效的培训,就让他们立即到岗位上去正式工作了。就算做此工作的企业,很多也不太重视,往往把它当作员工到岗日的一个简单“行政步骤”,草草而过,不细致,欠规范。由于新员工在业务技能、知识提升、文化匹配方面达不到岗位胜任要求,导致其工作潜能只能发挥到30-500l0。这不但对员工个人的职业发展不利,同时也影响了企业的绩效。甚至还有许多企业管理者有这样的认识:新员工的入职并不是什么大不了的事情,不需要花费太多时间与精力。甚至相当一部分管理者还认为:新员工应该自己了解企业、适应企业。如果他们能够适应下来,那他们就是优秀的,如果他们没能适应下来,那么他们就是能力不及。更有甚者,将初出茅庐者或新来乍到的新员工置于不受重视的部门或在到岗初期仅安排一些打杂跑腿的工作,新员工还经常遭受无端的批评、指责或是代人受过,承担超乎常规的压力。“良好的开端是成功的一半”。新员工进入企业初期阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。有许多标杆企业在这方面可以给我们很多成功经验以借鉴:从蓝图的勾画、内容的设计、形式的选择、人员的保障,到费用预算的支持和考评指标的设立,有效的新员工培训方案离不开每一个环节的精心筹划。
    普瑞温泉酒店是一家五星级休闲度假式酒店,每年招聘的员工都超过数百人。但因为各部门人手紧张、工作负荷大,新员工基本上没有进行完整的新员工培训就直接进入部门顶岗实习。结果直接导致这些新员工中有相当一部分人因为不能融入酒店而在酒店工作几个月就离开了,使酒店陷入了新员工招聘一一流失—再招聘—再流失的恶性循环中。在这种情形下,普瑞温泉酒店面临着极为残酷的发展现实—员工流失率居高不下、隐性人力成本迅速攀升。作为酒店的人力资源管理者,关注员工流失,关注新员工的保留,为酒店的生存和发展寻求更为理性和有效的措施以治愈或者缓解该疾瘤成为工作的重中之重。
二、研究意义
    本文针对普瑞温泉酒店新员工培训问题进行专门的分析研究,采用培训理论与实际相结合的分析方法,对普瑞温泉酒店原新员工培训方案进行优化。一方面,在很大程度可以降低人员流失率、提升员工对酒店的满意度和忠诚度,帮助酒店改善人力资源状况,增强酒店的市场竞争优势,从而提升酒店的核心竞争力;另一方面,尽管酒店之间存在着差异性,但由于酒店行业在新员工培训方面存在的问题较为普遍。从这个意义上来讲,分析和研究普瑞温泉酒店新员工培训问题具有重要的实践意义,既对普瑞温泉酒店具有直接的现实针·对性,同时对其它同类企业具有一定的借鉴意义。
三、国内外研究状况
3.1国外研究状况
    现代意义上的培训起源于西方。二十世纪以前,人类管理活动由于缺乏科学、系统的理论做指导而处于经验管理时代。随着二十世纪初科学管理理论的提出,使人类管理由经验管理过渡到科学管理,从而掀开了人类管理史上崭新的一页。综观国外员工培训理论的发展过程,可以将其分为三个阶段〔幻:
      (1)传统理论时期
    传统理论时期大致是在二十世纪三十年代之前。这是人类管理从经验管理到科学管理的过渡阶段,典型的代表人物是美国的弗雷德里克勤克·泰勒(Frederick Winslow Taylor),他在1911年出版的《科学管理原理》一书中提出了科学管理的四大原则。其中的第二条是“科学地挑选工人,并对他们进行培训、教育和使之成长〔3]。在Taylor的观点中,培训是进行科学管理应遵循的普遍原则。Taylor在美国伯利恒钢铁公司进行了动作和时间的研究,通过对各种操作程序、方法和劳动工具进行组合,找出一套科学的提高工作效率的方法,并根据工作要求挑选合适的工人,通过对其进行正确的操作流程与方法的培训,配之以经济刺激手段,将劳动生产效率提高了四倍,从理论上首次证明,’培一训对企业绩效的支撑作用。另一个代表人物是德国社会学家马克思·韦伯(Max Weber),他在上世纪早期描述了一种“官僚行政组织”的理想的组织模式。这种组织模式有六个特征,其中之一是“所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的〔3,”。韦伯认为理想的企业组织中,员工必须经过正规培训才能取得好的工作绩效。他的理论成为现代许多企业设计组织结构时所参考的原形〔00
    传统理论时期的培训管理理论将员工培训看作是管理的原则之一,强调培训对企业发展的意义在于能够提高企业的生产效率和组织绩效,从而引导企业管理者关注员工培训。但是,并没有对员工培训作一个明确的界定,也没有提出企业进行员工培训的系统模式。所以培训实践表现出许多不成熟、不规范的特征。
      (2)行为科学管理时期
    该时期大致从上个世纪30年代至80年代。这段时期的心理学家和管理学家试图通过对人的行为规律的研究,找出管理员工的新方法和提高工作效率的新途径。他们认为培训环境是决定培训效果的关键因素,由此提出了许多新的理论。这充分体现了这一时期理论界对培训效果的关注,比传统理论时一期只强调培训的意义前进了一大步。
    ①强化理论(Reinforcement Theory)
    美国心理学家斯金纳(<B. F. Skinner)于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论,他强调人们行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的〔0。人们行为的结果有两种:正成果和负成果,正成果会鼓励其行为再次发生,负成果会避免其行为再次发生。根据强化理论,有机体的一个操作产生后若接着出现一个强化刺激,那么这个操作的发生概率就会增加〔6]。从培训角度看,强化理论说明了组织要提高培训效果,让员工获得知识,以改变其行为方式或提升技能,培训者要明确告知受训者,哪些属于正向成果,哪些属于负向成果。然后,将好的学习行为与正向成果联系,以鼓励该行为的再次发生。将差的学习行为与反向成果联系,以避免该行为的再次发生。根据强化理论,培训的有效性取决于为受训者所提供的好处的方式和进度。
    ②社会学习理论(Social Learning Theory)
      美国心理学家艾伯特·班杜拉((A. Bandura)在20世纪50年代提出了社会学习理论,他指出人们通过观察周围环境中那些值得信赖且知识渊博的人的行为而进行学习( } 1(R7。当人们看到他人的学习及报酬,往住会兴起“有为者亦若是”的想法,这种观察作用,是会产生学习模仿效益的。观察学习对于提供思想和行为模式,以及传递新行为规则的信息是最为有效的方法之一(v70
    社会学习理论给企业的培训工作提供了两方面的指导。一是培训应与企业的薪酬制度相匹配。员工掌握了新的技能与知识,就可直接获得某种报酬和待遇。这种制度在鼓励培训效果好的员工的同时,那些未接受培训或培训效果不好的员工也可通过观察、仿效、学习而产生培训动机、提高培训效果。二是根据社会学习理论,学习还受个人自我效能的影响,自我效能是一个人对自己能否学会知识和技能的判断。培训者和管理者应采用口头规劝、逻辑证明、对他人进行观察和对过去业绩进行回顾等,设法提高员工的自我效能〔iol,使员工增强信心。并将员工安置到他们可能获得成功的岗位上并提供适当培训,以确保员工知道他们该做些什么,怎么去做,进而确保培训的效果。
    ③目标设定理论(Goal Setting Theory)
      由爱德温·洛克(E. A.  Locke )和休斯(G.  D. Latham)提出的目标设定理论认为行为方式是由一个人的潜意识的目标和目的决定〔‘’〕。目标设定理论被用于培训项目的设计中,说明给受训者提供特定的富有挑战性的目的和目标会有助于培训效果的提高,所以课程计划以特定的目标开始,这些目标向受训者提供了应采取的行动、学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。
      ④学习过程理论
    雷蒙德·A·诺依(Raymond)在《雇员培训与开发》一书中提出了学习过程,这一过程包括预期、知觉、加工存储、长期储存、恢复、推广、满足〔}z}。学习过程理论说明,要做好企业员工培训工作,员工应知道他们为什么要学习〔’3,,阐明可被接受的绩效质量和水平,指明受训者完成指定学习成果的条件;并能将自己的经验作为学习基础〔.4],应有实践的机会,并且给员工进行培训效果的反馈〔l5],指导员工通过对别人的观摩与交往来学习,倡导在工作中进行学习的观念,并合理安排和协调培训项目〔’6,a
      ⑤培训效益评估理论
      著名的美国经济学家加里·贝克尔首先提出了培训效益评估理论。他对人力资本的形成、教育与培训的支出和收益展开了较为深入的分析和研究。通过人力资源投入与收益的关系分析,他指出,在一般情况下,用于满足未来需要的支出,只有当预期收益至少等于支出的现值时,人们才愿意做出这种支出,而决定人们进行人力资源投资的决定性因素就是这种投资的收益率〔”〕。关于培切I效益评估最著名的模型是由柯克·帕特里克提出的。他的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次{’川。

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